Dezembro está chegando e, com as festividades de fim de ano, muitas empresas (tomadora de serviços) veem a necessidade de contratação de mão de obra temporária (por meio de uma prestadora de serviços) para lhes auxiliar com a alta demanda deste período.
Além dessa ocasião, a mão de obra temporária pode ser muito útil para o empregador em determinados eventos específicos que tiverem duração determinada, como por exemplo, a necessidade de substituição provisória de um colaborador permanente (licença médica, licença maternidade, férias, etc).
Nesses casos, a contratação de mão de obra temporária se faz mais pertinente e mais cabível do que a contratação celetista. Veja abaixo como funciona a contratação de mão de obra temporária e quais as obrigações legais do empregador.
PREVISÃO LEGAL
O trabalho temporário urbano em empresas está regulamentado na Lei nº. 6.019/1974 e pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) – Lei nº. 5.452/1943. A Reforma Trabalhista (Lei nº. 13.429/2017), por sua vez, também estabeleceu algumas mudanças importantes na legislação, conforme demonstrado a seguir.DEFINIÇÃO
Segundo art. 2º da Lei 6.019/74, trabalho temporário é “aquele prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário que a coloca à disposição de uma empresa tomadora de serviços, para atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou à demanda complementar de serviços“.Ainda, segundo art. 2º, § 2º da referida legislação, considera-se complementar a demanda de serviços que seja oriunda de fatores imprevisíveis. Ou, quando decorrente de fatores previsíveis, tenha natureza intermitente, periódica ou sazonal.
VEDAÇÕES LEGAIS
a) CONTRATAÇÃO DE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS EM CASO DE GREVE
O art. 3º da Lei nº. 6.019/74 dispõe que é proibida a contratação de trabalho temporário para a substituição de trabalhadores em greve, salvo nos casos previstos em lei.Ou seja, não pode um empregador, ao ver que os empregados estão se organizando para entrar em greve, contratar trabalhadores temporários em seus lugares.
Isso porque a greve é direito constitucional (art. 9º, CF c/c art. 611-B, inc. XXVII, CLT) e regulamentado pela Lei nº. 7.783/1989, não podendo o empregador impedir os efeitos da mesma, nos limites legais.
B) CONTRATAÇÃO DE EX-EMPREGADO ANTES DE 18 MESES DA DEMISSÃO
Não é possível uma empresa demitir um empregado e contratá-lo como temporário logo em seguida.Isso porque, segundo art. 5º-D da Lei nº. 6.019/74, o empregado que for demitido não poderá prestar serviços para esta mesma empresa antes do decurso de prazo de dezoito meses, contados a partir da demissão do mesmo.
COMO CONTRATAR TRABALHADORES TEMPORÁRIOS
Para contratar-se trabalhadores temporários, é necessária a intermediação de empresas especializadas em auxiliar a contratação dos mesmos (prestadora de serviços).Esta realidade está insculpida, inclusive, no art. 4º da Lei nº. 6.019/74, redação atualizada pela Reforma Trabalhista, que define a empresa de trabalho temporário (prestadora de serviços) como aquela, devidamente registrada no Ministério do Trabalho, “responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas temporariamente”.
Ou seja, a empresa que deseja contratar trabalhadores temporários (empresa tomadora de serviços) deve solicitar ajuda à uma outra empresa (empresa de trabalho temporário) para que realize a intermediação da contratação.
Assim sendo, se a empresa (tomadora de serviços) contratar trabalhador temporário sem a intermediação destas empresas especializadas (prestadora de serviços), será considerado que há vínculo empregatício.
Com efeito, a empresa tomadora de serviços não pode contratar diretamente o trabalhador temporário, sendo necessário a intermediação pelas empresas prestadoras de serviços, devidamente registradas no Ministério do Trabalho.
Sobre o assunto, cumpre destacar que até mesmo contratos de trabalho temporários firmados entre o empregador (tomadora de serviço) e empresas que não sejam especificamente habilitadas para intermediar a contratação de trabalho temporário (prestadora de serviço), também serão anulados e, assim, será considerada a relação jurídica como empregatícia.
CUIDADOS NECESSÁRIOS ANTES DE CONTRATAR MÃO DE OBRA TEMPORÁRIA
Antes de contratar uma intermediadora (prestadora de serviço) que fornecerá a mão de obra temporária, necessário que o empregador (tomadora de serviço) realize uma prévia análise sobre a empresa fornecedora de mão de obra, a fim de certificar-se que a mesma é credenciada pelo Governo Federal, bem como que a intermediadora de serviços está devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência.Outrossim, a intermediadora (prestadora de serviços a terceiros) para exercer tal atividade, deve preencher os requisitos de inscrição no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ), registro na Junta Comercial e capital social compatível com o número de empregados, observando-se seguintes parâmetros do art. 4º-B, da Lei nº. 6.019/74.
HÁ VÍNCULO EMPREGATÍCIO EM MÃO DE OBRA TEMPORÁRIA?
Uma das maiores preocupações do empregador ou tomador de serviço é a existência de vínculo empregatício, tendo em vista que tal relação jurídica possui natureza que obriga a empresa contratante a diversas prestações em prol do empregado.Por tal motivo, a contratação de mão de obra temporária se faz uma ótima opção, porque não há vínculo empregatício entre a empresa tomadora de serviços e os trabalhadores contratados para trabalho temporário, conforme dispõe o art. 10º da Lei nº. 6.019/74.
QUAL O PRAZO PARA O TRABALHO TEMPORÁRIO?
O contrato de trabalho temporário, com relação ao mesmo empregador, não poderá exceder ao prazo de 180 (cento e oitenta) dias, consecutivos ou não, podendo ser prorrogados por mais 90 (noventa) dias.Ou seja, não é possível contratar trabalhador temporário por um período superior a 6 (seis) meses, conforme prediz o art. 10, § 1º da Lei nº. 6.019/74, seja esse período ininterrupto ou seja ele disperso em períodos diversos que, juntos, somem os 6 meses. Ademais, para prorrogar o contrato por até 90 (noventa) dias, consecutivos ou não, segundo § 2º do art. 10 da Lei nº. 6.019/74, deve ser comprovada a manutenção das condições que o ensejaram.
Esse limite temporal ocorre para que os empregadores não se utilizem dessa modalidade de contratação como regra de contratação de mão de obra, a fim de esquivar-se das obrigações trabalhistas, tendo em vista que na referida relação jurídica não há o vínculo empregatício.
Desse modo, a norma supramencionada serve para que a modalidade do trabalho temporário não tenha sua finalidade desvirtuada.
O QUE O CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇO TEMPORÁRIO DEVE CONTER?
O contrato de prestação de serviço temporário é muito importante, pois disporá as condições do serviço prestado, já que não se trata de trabalho regido exclusivamente pelas normas da CLT e, sim, majoritariamente, pela Lei nº. 6.019/74Nesse sentido, segundo art. 5º-B da Lei nº. 6.019/74, o contrato deverá conter: a) qualificação das partes; b) especificação do serviço a ser prestado; c) prazo para realização do serviço, quando for o caso; e d) valor do pagamento pelo serviço.
DIREITOS DO TRABALHADOR TEMPORÁRIO
Aos empregados da empresa prestadora de serviços (intermediadora de contratação de mão de obra temporária), são assegurados os mesmos direitos e condições relativas a alimentação garantida aos empregados quando fornecida em refeitórios, a utilização de serviços de transporte e treinamento adequado, conforme estipula o art. 4º-C da Lei nº. 6.019/74.
Ademais, são direitos do trabalhador temporário a garantia de condições de higiene, segurança e salubridade.Cumpre salientar que a empresa contratante também é subsidiariamente responsável pelas obrigações trabalhistas referentes ao período em que ocorrer a prestação de serviços, bem como em relação ao recolhimento das contribuições previdenciárias. Ou seja, caso a empresa intermediadora (‘interposta’) não cumpra com as obrigações trabalhistas, fica a contratante responsável subsidiariamente.
Por isso, mais uma vez, é muito importante checar o histórico da intermediadora interposta antes da contratação, a fim de evitar futuros prejuízos.
Além disso, poderá ser estabelecida no contrato de trabalho a existência de outros direitos que não citados na legislação, como vale alimentação, entre outros.
De todo modo, os direitos dispostos em Constituição Federal como jornada diária de oito horas, férias proporcionais, repouso semanal remunerado e direitos previdenciários devem ser aplicados, independente se o trabalhador foi celetista ou temporário.
TST: TRABALHO TEMPORÁRIO NÃO GERA ESTABILIDADE PARA GESTANTE
Como o trabalho temporário é diferente do celetista geral, por não possuir vínculo direto com a tomadora do serviço, mas apenas com a prestadora, a tomadora não precisa recolher FGTS, ou pagar aviso prévio e seguro desemprego, sendo esta responsabilidade apenas da prestadora (intermediadora da relação de trabalho).A estabilidade gestacional, prevista no art. 391-A da CLT, é a garantia de emprego à trabalhadora desde a confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado.
Esta estabilidade não se aplica no caso de contrato de trabalho temporário.
Nesse sentido, a 4ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou a reintegração de uma auxiliar administrativa por ter sido dispensada enquanto estava grávida, sob o fundamento de que a estabilidade da gestante no emprego só ocorre quando há dispensa arbitrária ou sem justa causa, não podendo ser aplicada no fim do contrato de trabalho temporário.
Dessa forma, em qualquer caso, seja em caso de gravidez ou outros motivos, a tomadora deve manter o trabalhador pelo período determinado em contrato, a não ser que haja justa causa para rescisão, nos mesmos termos dos arts. 482 e 483, da CLT, conforme dispõe o art. 13 da Lei nº. 6.019/74.
DIFERENÇA ENTRE MÃO DE OBRA TEMPORÁRIA E TERCEIRIZAÇÃO
Enquanto a terceirização diz respeito à contratação de mão de obra especializada por meio de uma terceira empresa, a mão de obra temporária, como exposto e conforme o próprio nome diz, é a contratação de mão de obra por um período de tempo já previamente estipulado, não podendo exceder os 6 (seis) meses, prorrogáveis por mais 90 (noventa) dias.AFINAL, VALE A PENA CONTRATAR MÃO DE OBRA TEMPORÁRIA?
Caso a necessidade da empresa ou do empregador se encaixe nos requisitos da mão de obra temporária, esta pode ser uma ótima opção para evitar encargos trabalhistas necessários em outros tipos de contrato de trabalho.Todavia, o empregador deve tomar alguns cuidados quando for contratar a empresa intermediadora (prestadora de serviço), bem como deve observar o prazo máximo do contrato de trabalho.
Ficou com alguma dúvida sobre o assunto? Não deixe de consultar um advogado ou escritório de advocacia especialista em Direito Trabalhista para empresas.
AUTORES
Gisele Barioni de Macedo. Advogada (OAB/PR nº. 57.136) e sócia do Barioni & Macedo Sociedade de Advogados. Pós-graduada em Direito e Processo Tributário pela Academia Brasileira de Direito Constitucional (ABDConst). Pós-graduada em Direito Processual Civil Contemporâneo pela Pontifícia Universidade Católica do Paraná (PUC/PR).Clarice de Camargo Ibañez. Bacharela em Direito. Mestra em Ciência Política pela Universidade Federal do Paraná (UFPR).
Felipe Eduardo Martins Pereira. Advogado (OAB/PR sob nº. 36.948). Graduado em Direito pela Faculdade de Curitiba (atualmente UNICURITIBA). Especialista em Direito Trabalhista.
