A Lei nº 13.467/2017, sancionada pelo Presidente da República no dia 13 de julho de 2017, promoveu a Reforma Trabalhista no ordenamento jurídico brasileiro. A referida Lei entrará em vigor no dia 10 de novembro de 2017. Diante disso, listaremos aqui algumas das principais mudanças que virão a ocorrer após o prazo da Vacatio Legis:
Acordo Coletivo e Convenção Coletiva
Na Legislação atual: A Convenção Coletiva de Trabalho (negociado entre Sindicato- empregador e Sindicato-empregado) prevalece sobre o Acordo Coletivo de Trabalho (negociado Sindicato – Empresas) quando a previsão contida na mesma é mais benéfica ao trabalhador, e ambos nunca se sobrepõem ao estipulado em legislação. No previsto na Reforma: Art. 611 A CLT – “A CCT ou o ACT tem força de lei quando dispuser sobre: […]”| Revogado Art. 620, CLT – “As condições estabelecidas em Convenção quando mais favoráveis, prevalecerão sobre as estipuladas em acordo”. Benefícios: O Acordo Coletivo irá prevalecer sobre a Convenção Coletiva sempre, independentemente do teor da norma ser mais benéfico ao trabalhador ou ao empregador (art. 620), e o ACT e a CCT prevalecerão em variados temas e terá “força de lei” nos direitos estabelecidos no art. 611 A da CLT, como por exemplo: banco de horas, intervalo intrajornada (respeitando 30 minutos para jornada superior a 6 horas), grau de insalubridade e outros direitos explanados no referido artigo. Entretanto, não será confeccionado CCT ou ACT no tocante aos direitos dispostos no art. 611 B da CLT, tais como: valor do adicional de horas extras (mínimo de 50%), salário mínimo, dias de férias (no mínimo 30) e etc. Convenção coletiva trata-se do acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho – Art. 611 da CLT.
- ACORDO DE VONTADE ENTRE SUJEITOS COLETIVOS SINDICAIS. (GODINHO, P. 1522)
Os Acordos coletivos é o acordo que estipula condições de trabalho aplicáveis, no âmbito da empresa ou empresas acordantes, às respectivas relações de trabalho. A celebração dos acordos coletivos de trabalho é facultado aos sindicatos representativos das categorias profissionais, de acordo com o art. 611 § 1º da CLT.
A grande diferença entre CCT e ACT é especificidade no tocante aos sujeitos pactuantes e o âmbito de abrangência. Posto que quando a CCT tem em seus polos subjetivos, necessariamente, entidades sindicais (tanto para o empregador como para o empregado), o ACT tem em seus polos subjetivos empregadores não necessariamente representados pelo respectivo sindicato.
Portanto, no que tange o âmbito de abrangência dos dois diplomas coletivos negociados, a CCT incide em um universo mais amplo e o ACT, por sua vez, é muito mais restrito, atingindo empregados vinculados à empresa ou conjunto de empresas que tenham subscrito o referido acordo.
Segundo Godinho, para a CLT de 43, em vigor até novembro de 2017, é que por o ACT não contar com um Sindicato pactuante no polo empresarial, mas somente o sujeito empregador, bem como a mais restrita aplicação da negociação coletiva, argumenta-se que o acordo coletivo seria inábil a gerar normas jurídicas e, portanto, na sua ótica somente daria origem a simples dispositivos contratuais.Todavia, a reforma trabalhista inseriu no texto da Consolidação o art. 620 no qual dispõe que: as condições estabelecidas em ACT sempre prevalecerão sobre as estipuladas em CCT. Além disso, o ACT e a CCT prevalecerão em variados temas e terá “força de lei” nos direitos estabelecidos no art. 611 A da CLT, entretanto, os direitos estipulados no art. 611-B são objetos ilícitos para figurar em negociação coletiva.
Contribuição Sindical
Na Legislação atual: É obrigatória, tanto para os empregadores, quanto para os empregados. No previsto na Reforma: Revogado Art. 578, CLT – “As contribuições devidas aos Sindicatos […] serão, sob a denominação de ‘imposto sindical’, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo.” Benefícios: Deixa de ser obrigatória, tanto para empregadores quanto para trabalhadores – a contribuição será facultativa. Art. 578. As contribuições devidas aos sindicatos pelos participantes das categorias econômicas ou profissionais ou das profissões liberais representadas pelas referidas entidades serão, sob a denominação de contribuição sindical, pagas, recolhidas e aplicadas na forma estabelecida neste Capítulo, desde que prévia e expressamente autorizadas. Cabe ressaltar, que antes mesmo da aprovação da reforma, o TST estava se posicionando no sentido de que as contribuições sindicais direcionadas aos trabalhadores não sindicalizados eram inválidas.
Curiosidade: A contribuição sindical era denominada, na prática trabalhista, como “fortalecimento/reforço sindical”.
Jornada de Trabalho
Na Legislação atual: Limite de 8 horas diárias e 44 horas semanais. Súmula 444 C. TST: É valida, em caráter excepcional, a jornada de doze horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas. No previsto na Reforma: Art. 611 A , inc. I, CLT – “A CCT ou o ACT tem força de lei quando dispuser sobre: II. Pacto quanto à de cumprimento da jornada de trabalho, limitada a 220 horas mensais” , e, 59-A, CLT – “[…] é facultado às partes, mediante acordo individual escrito, CCT ou ACT, estabelecer horário de trabalho de 12 horas seguidas por 36 horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.” Benefícios: Prolongamento da jornada em até 12 horas diárias (no regime “12×36”) e 48 horas semanais (sendo 4 dessas horas extras), com limite de 220 horas mensais.
Jornada em Deslocamento
Na Legislação atual: Trabalhadores que se deslocam para o emprego em transporte oferecido pela empresa tem o tempo de deslocamento contabilizado como jornada de trabalho. No previsto na Reforma: Adicionou o parágrafo 2º no art. 58 da CLT para excluir o tempo de deslocamento quando o empregado, desde a sua residência até a efetiva ocupação do posto de trabalho e para o seu retorno, caminhando ou por qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, não será computado na jornada de trabalho, por não ser tempo à disposição do empregador. Benefícios: Não será contabilizado como jornada de trabalho a utilização de qualquer meio de transporte, inclusive o fornecido pelo empregador, para deslocamento da residência do empregado até o posto de trabalho e vice e versa.
Intervalo Intrajornada
Na Legislação atual: O tempo mínimo de intervalo é de 1:00h (uma hora). No previsto na Reforma: Art. 611-A , inc. V, CLT – “A CCT ou o ACT tem força de lei quando dispuser sobre: V. Intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de 30 minutos.” Benefícios: É possível que, pela vontade do trabalhador, o tempo de intervalo seja de apenas 30 minutos.
Férias
Na Legislação atual: As férias tem duração mínima de um mês, não podendo ser fracionadas, apenas em casos particulares e especificados, pode ser dividida em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 dias corridos. No previsto na Reforma: Foi incluído o § 1º ao art. 134, disciplinando que desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a quatorze dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. Benefícios: O período de férias, em caso de concordância do empregado, poderá ser fracionadas em até três períodos, de modo que um dos períodos não seja inferior a 14 dias (corridos), e que os demais não sejam inferiores a 5 dias (corridos).
Acordo na Demissão
Na Legislação atual: É uma inovação da reforma trabalhista, posto que a CLT de 1943 prevê qualquer possibilidade de acordo na rescisão contratual. Legalmente, a CLT estabelece 03 (três) possibilidades de rescisão contratual, quais sejam: o pedido de demissão pelo empregado, demissão por justa causa ou desligamento sem justa causa (no qual o trabalhador tem acesso aos recursos do FGTS, mais multa de 40% em seu saldo e direito ao seguro-desemprego, caso tenha tempo de trabalho suficiente para receber o benefício). Entretanto, na prática, é comum empregado e empregador realizarem um acordo, principalmente para devolução da multa fundiária. No previsto na Reforma: O texto aprovado incluiu o art. 484-A que dispõe: “O contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, caso em que serão devidas as seguintes verbas trabalhistas: I – por metade: a) o aviso prévio, se indenizado; e b) a indenização sobre o saldo do FGTS […] II – na integralidade, as demais verbas. 1º A extinção do contrato prevista no caput deste artigo permite a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS […] limitada até 80% do valor dos depósitos. 2º A extinção do contrato por acordo prevista no caput deste artigo não autoriza o ingresso no Programa de Seguro- Desemprego.” Benefícios: Acrescenta-se uma “quarta” possibilidade, que é a de realizar acordo, no qual o trabalhador receberá metade do aviso prévio indenizado, podendo movimentar 80% do valor depositado na conta do FGTS, receber a integralidade das demais verbas, mas sem direito a receber seguro desemprego.
Dispensa Coletiva
Na Legislação atual: Dispensa coletiva necessita obrigatoriamente de aprovação previa do Sindicato. No previsto na Reforma: Art. 477-A , inc. V, CLT – “As dispensas imotivadas individuais, plúrimas ou coletivas equiparam-se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de CCT ou ACT para sua efetivação.”| Revogado Decreto nº 1.855, 04/1996 & Convenção OIT 158. Benefícios: A Dispensa Coletiva não mais necessita de autorização ou negociação sindical.
Trabalho intermitente
Na Legislação atual: Não há previsão desta modalidade de trabalho. No previsto na Reforma: O §3º do art. 443 definiu o trabalho intermitente como o contrato de trabalho no qual a prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria. Benefícios: A reforma criou a possibilidade legal de contrato de trabalho em que a prestação de serviços não é contínua. É o trabalho intermitente, ou seja, quando ocorre a alternância de período de atividade e inatividade. Esse período de trabalho pode ser de horas, dias ou meses.
As características deste contrato estão determinadas pelo art. 452-A, o qual estabelece que o contrato deve ser:
- Escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho (não pode ser inferior que o salário mínimo ou aquele devido aos demais empregados do estabelecimento);
- O empregador convocará por qualquer meio de comunicação eficaz e informará a jornada do trabalho com 03 dias corridos de antecedência;
- Recebida a convocação o empregado terá o prazo de um dia útil para responder o chamado, presumindo-se, no silencio, a recusa.
- Após aceita a oferta, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo.
- O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes;
- Ao final de cada período, o empregado receberá o pagamento imediato das verbas rescisórias proporcionais;
- A cada doze meses, o empregado adquire direito de usufruir de um mês de férias, no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador, entretanto, também não irá ser remunerado para tanto.
Remuneração por Produtividade
Na Legislação atual: A lei (Art. 78, CLT) garante ao empregado, em meses de menor movimento, que ele receba ao menos o salário mínimo ou o piso da categoria a que pertence. No previsto na Reforma: Art. 611-A, CLT – A CCT ou a ACT tem força de lei quando dispuser sobre: IX. Remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual. Benefícios: Há a possibilidade de que se abra mão desse mínimo garantido pela legislação, através de CCT ou ACT.
